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昨今、労使紛争が新聞・テレビ等のマスコミで大きく取り上げられています。これらの労使紛争の多くは、もし適正な労務管理が行われていたならば起こらなかった、あるいは大事件には発展しなかったものが非常に多く、企業の労務管理の在り方、"職場のルール"の定め方に起因する労使紛争が非常に多いといえるのです。

労務管理上遵守しなければならない法律である「労働基準法」では、労働条件、労働契約、解雇・退職、賃金の支払い、休業手当、割増賃金、労働時間・休憩・休日、変形労働時間制、時間外労働、年次有給休暇、年少者、妊産婦等、就業規則、災害補償、使用者の義務などについて、様々な定めが規程されています。法治国家である日本において、これらの法律の抜け道を探してみたところで、都合のよい抜け道などありません。

労務管理上の様々なリスクから企業を守るためには、「まず法令を遵守する」ことが最良の道であるといえるでしょう。そしてこの「法令の遵守」は大企業だけに課せられているものではなく、規模の大小にかかわらず、"人"を雇用していれば同様であると認識しておく必要があります。

企業を守ためには「法令の遵守」とともに、もう一つ、就業規則等で"職場のルール"を定め、統一的な労務管理を行っていく必要があります。労働問題は一つ対応を間違えると企業の存続にかかわる大きな問題に発展する可能性があり、非常に難しい、重大な問題なのです。こういった企業努力が労使紛争の未然防止に役立ち、働く"人"のやる気アップにも繋がってきます。
そしてその結果として企業の安定経営、更なる飛躍に繋がっていくといえるでしょう。。

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◆労使紛争(労働問題)
近年、企業と従業員との間で労働問題多発し、新聞・テレビ等、マスコミでも労使紛争について大きく取り上げられています。

労使間紛争の原因となっている主なものとしては、労働契約の締結、労働契約の変更、労働契約の更新、有期労働契約の締結といった労働契約に関するトラブル、解雇、整理解雇、雇い止め、有期労働契約の終了といった退職に関するトラブル、賃金の引き下げ、時間外勤務手当の未払い、管理監督者としての処遇、管理監督者の時間外手当といった賃金面に関するトラブル、労働時間、年次有給休暇の取得、育児休業(介護休業)の取得、雇用保険・社会保険への未加入といった労働条件に関するトラブル、さらには、過酷な勤務による過労死や健康障害やセクハラ・パワハラといった労使紛争なども発生しています。
また、パートタイマーについても同様に、労働条件や解雇等に関しての労使トラブルが多数発生しているというのが現状です。

労使紛争はひとたび勃発してしまうとその対応が大変難しく、企業がその問題を解決するために費やする労力や、時間、そして多額の金銭など、大きな損害を被る結果となってしまいます。また、その対処にあたっては、想像を超えた大きな精神的ダメージを受ける結果となってしまいます。

従業員を使用する立場にある企業にとっては、こうしたトラブルが発生したときには冷静に対処する必要がありますが、何よりもその前に、まず労使トラブルを起こさないよう、労使紛争の未然防止のための体制作り、ルール作りをしておくことが必要です。

「うちの会社はみんな信頼し合って、仲良く和気あいあいと働いている。うちの会社に限っては、労使紛争など起こるはずがない、起こるわけがない。」という声を時おり耳にします。
労使が信頼し合って働ける職場、労使関係はそうあってほしいものですし、そうであればその企業は労使トラブルなど起こり得ない、理想的な職場だといえるでしょう。
ただし、一つ注意しておかなければならないのは、もしそれが単なる企業側の思い込みであり、就業規則等で示された職場のルールが、実際には法令を遵守していない部分があり、それに気がついていなかったら、あるいは気づいているが大した問題ではないと思っていたとしたら・・・それは将来、労使紛争の火種になりえる大きな問題を抱えていると言わざるを得ないのです。
その結果として、企業は非常に大きなリスクを背負ってしまうことになる可能性があります。

こういったことを十分に踏まえ、労使紛争に発展しないうちに、トラブルの原因となる火種には早めの対応措置をとっておくことが、結果として企業を危機から守ることになるのです。

管理監督者とは
このところ管理監督者であるかどうかを巡って、企業と労働者との間で労使トラブルが急増しています。

労働基準法でいう管理監督者とは、「事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者」で、管理監督者については、労働時間、休憩及び休日に関する規程は適用されません。

これは、管理監督者の場合、企業経営上の必要から、労働時間、休憩、休日に関する法律の規制を超えて活動しなければならない立場であり、逆に言うとその地位から、業務遂行過程で、適宜、自分の裁量で休憩を取れることから、労働時間、休憩及び休日に関する規程の適用が除外されています。

但し、管理監督者であっても、「深夜業」「年次有給休暇」に関する規程は適用されます。
一般的には労働条件の決定その他、労務管理について経営者と一体的な立場にある、部長、工場長等が管理監督者といえるでしょう。

管理監督者に該当するかどうかは、その役職名にとらわれず、実態に即して判断すべきものであるとされています。
労働基準法第41条2号の管理監督者にあたるか否かは、下記に当てはまっているかどうかが判断のポイントとなっています。
@経営方針の決定に参画し、または労務管理上の指揮権限を有しているか
A出退勤について、自由裁量を有する地位にあるか否か
B職務の重要性に見合う、十分な役職手当が支給されているか否か
C賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か

上記判断基準に該当しない場合は、管理監督者として認められる可能性は低いと考えられます。

◆労働契約(雇用契約)と労働条件
労働契約は、労働者と使用者が合意すれば成立します。職場に労働条件などを定めた合理的な就業規則があり、労働者がその内容をいつでも見られる状態に(周知)していた場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件となります。
労働者と使用者が、就業規則と違う内容の労働条件を個別に合意した場合は、その合意
内容が労働者の労働条件になります。 また、合意した労働条件が就業規則を下回っている場合には、労働条件は就業規則の内容まで引き上がります。

労働契約(雇用契約)の変更
労働者と使用者が合意をすれば、労働契約は変更できます。ただし、労働契約を変更する際に、一方的に賃金や労働時間など労働者の労働条件を不利益変更したために、それが原因となって労使トラブルに発展した例も少なくありません。
労働契約変更の際には、こういった点に十分な注意が必要です。
役職者・管理監督者の時間外手当
労働基準法でいう管理監督者については、労働時間、休憩及び休日に関する規程は適用されません。従って、これに該当する役職者・管理監督者であれば、時間外手当の支払いの対象とはなりません。
ただし、管理監督者に該当するかどうかの判断基準は、その役職名にとらわれません。実態に即して判断すべきものであるとされていますので、実態が管理監督者としての判断基準に即していない場合は、管理監督者として認められない可能性が高いと考えられます。
また、管理監督者であっても、「深夜業」「年次有給休暇」に関する規程は適用されますので、この点には十分な注意が必要です。

◆労働時間
法定労働時間
使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1週間について40時間を超えて、また、1週間の各日については、1日8時間を超えて、労働をさせてはなりません。この1週間及び1日の労働時間の最長限度を「法定労働時間」といいます。
所定労働時間
法定労働時間に対して、就業規則等で定めた始業時刻から就業時刻までの時間から、所定休憩時間を差し引いた時間のことを「所定労働時間」といいます。
36協定
使用者は、労働者に法定労働時間を超えて労働させることはできません。ただし、使用者は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者との書面による協定書(36協定)を締結し、行政官庁に届け出ることにより、時間外労働や休日労働をさせることが可能になります。
36協定の締結を必要とするのは、法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は、法定の休日に労働させる場合です。
また、36協定を締結すれば無制限に時間外労働や休日労働をさせられるというわけでは無く、「時間外労働の限度に関する基準」が定められていますので、この基準を守る必要があります。

◆休 暇
年次有給休暇の取得
使用者は、労働者に、休憩時間を除いて1週間について40時間を超えて、また、1週間の各日については、1日8時間を超えて、労働をさせてはなりません。この1週間及び1日の労働時間の最長限度を「法定労働時間」といいます。

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